作為獵頭，最容易犯的錯誤是什么？拋掉溝通能力，職位分析能力，候選人把控能力等等因素，
實(shí)際上我們在比對問(wèn)題的時(shí)候，經(jīng)常發(fā)現顧問(wèn)很多時(shí)候會(huì )把時(shí)間花費在不合適的候選人身上。
背景高大上，沒(méi)職位 ……
顧問(wèn)A通過(guò)各種渠道找到了一個(gè)很資深的候選人，工作背景良好，又是一線(xiàn)公司出來(lái)的。所以就很希望能夠推給我們的客戶(hù)。但不幸的是，我們并沒(méi)有類(lèi)似的崗位。因此，就寄希望于客戶(hù)能夠看在背景良好的份上，可能因人設崗。也或者，把各個(gè)沾邊的崗位都嘗試一下，說(shuō)不準那個(gè)就中了呢？
看起來(lái)90%的匹配度，但你可知道剩下的10%是硬傷？
顧問(wèn)B作為獵頭菜鳥(niǎo)，剛剛進(jìn)入行業(yè)不久。因此手邊渠道有限，并且找到的候選人不多。在經(jīng)過(guò)N多條JD分析對照后，總算發(fā)現一個(gè)合適的候選人。匹配度在90%以上。就期望通過(guò)項目接口人把候選人推薦上去。但是在檢查簡(jiǎn)歷的時(shí)候，發(fā)現候選人的工作年限只有3年或者更短。
自欺欺人終自欺
顧問(wèn)C有每周的簡(jiǎn)歷量考核，因而在推薦候選人的時(shí)候，選擇性忽略候選人的不足和不匹配，只希望在周例會(huì )上有相對良好的數字表現。
那么問(wèn)題來(lái)了：
我們的顧問(wèn)為什么要這么做？
抱著(zhù)僥幸的心理
對于JD或者用人單位的標準不熟悉
希望緩解壓力
我們其實(shí)都清楚的是：獵頭是一個(gè)以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻穆殬I(yè)。其實(shí)業(yè)績(jì)的達成跟工作效率息息相關(guān)。假設一個(gè)獵頭能夠精準到推一份簡(jiǎn)歷成功一份，相信一個(gè)月推一份簡(jiǎn)歷就夠生活無(wú)憂(yōu)了。但現實(shí)卻是：有太多的顧問(wèn)能夠連續數月都顆粒無(wú)收。也許在某種程度上，簡(jiǎn)歷推薦數量跟最終成單率是成正比關(guān)系的。但是，我們需要清醒的意識到：推薦簡(jiǎn)歷，是為了成單。而不是為了顯得好看。
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