很多原本在HR崗位上做得風(fēng)生水起的伙伴，當他們轉型去做獵頭時(shí)，卻好像遭遇了“滑鐵盧”，總是感覺(jué)各種不適應。明明他們之前的招聘能力很不錯，人脈也挺廣的，可為啥到了獵頭這一行，就遲遲出不了成果呢？
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這其中的原因啊，其實(shí)還挺值得我們好好琢磨一番。要知道，獵頭的主要工作是負責對大量的簡(jiǎn)歷進(jìn)行尋訪(fǎng)和篩選，而剩下的那些內部流程呢，還是得HR自己去推進(jìn)。這就意味著(zhù)，從HR轉型到獵頭行業(yè)，工作的重點(diǎn)發(fā)生了重大轉變。
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大多數獵頭可不是只為一家公司服務(wù)，而是同時(shí)要為好多家公司操心呢。這就帶來(lái)了一個(gè)問(wèn)題，那就是HR和獵頭所關(guān)注的問(wèn)題往往是不一樣的。就拿需求的精確性來(lái)說(shuō)吧，HR對接的可是部門(mén)最真實(shí)、最原始的需求。他們能夠直接與各個(gè)部門(mén)打交道，深入了解他們到底需要什么樣的人才。但獵頭就不一樣了，他們對接的需求，是經(jīng)過(guò)HR過(guò)濾和總結之后的。這中間可能就會(huì )存在一些信息的偏差或者損耗。
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比如說(shuō)，部門(mén)原本想要的是一個(gè)有著(zhù)特定技能和經(jīng)驗的人，但經(jīng)過(guò)HR的過(guò)濾和總結，傳達給獵頭的需求可能就沒(méi)有那么精準和全面了。這就可能導致獵頭在尋訪(fǎng)和篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候，出現偏差，找不到最符合要求的候選人。
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而且，從HR到獵頭，工作方式和思維模式也需要有一個(gè)大的轉變。在HR崗位上，可能更注重的是流程的規范和制度的執行，而在獵頭這一行，除了這些，還需要有更強的主動(dòng)性和敏銳性。要能夠在海量的簡(jiǎn)歷中迅速發(fā)現有潛力的候選人，還要能夠主動(dòng)出擊，去挖掘那些隱藏在各個(gè)角落里的優(yōu)秀人才。
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此外，人脈的運用方式也有所不同。在HR崗位上積累的人脈，可能更多的是在企業(yè)內部或者同行業(yè)內的一些聯(lián)系。但到了獵頭行業(yè)，需要拓展更廣泛的人脈資源，不僅要和各個(gè)企業(yè)的HR保持良好的溝通，還要和各種行業(yè)的專(zhuān)業(yè)人士、高端人才建立聯(lián)系。
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總之，從HR轉型到獵頭，看似只是換了一個(gè)工作領(lǐng)域，但實(shí)際上涉及到很多方面的轉變和挑戰。只有真正理解了這些差異，并且能夠迅速調整自己的工作方式和思維模式，才能夠在獵頭行業(yè)中站穩腳跟，取得成果。不然的話(huà)，就只能一直在“水土不服”的狀態(tài)中徘徊，難以施展自己的才華和能力了。
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