很多原本在HR崗位上做得風(fēng)生水起的伙伴,當他們轉型去做獵頭時(shí),卻好像遭遇了“滑鐵盧”,總是感覺(jué)各種不適應。明明他們之前的招聘能力很不錯,人脈也挺廣的,可為啥到了獵頭這一行,就遲遲出不了成果呢?
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這其中的原因啊,其實(shí)還挺值得我們好好琢磨一番。要知道,獵頭的主要工作是負責對大量的簡(jiǎn)歷進(jìn)行尋訪(fǎng)和篩選,而剩下的那些內部流程呢,還是得HR自己去推進(jìn)。這就意味著(zhù),從HR轉型到獵頭行業(yè),工作的重點(diǎn)發(fā)生了重大轉變。
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大多數獵頭可不是只為一家公司服務(wù),而是同時(shí)要為好多家公司操心呢。這就帶來(lái)了一個(gè)問(wèn)題,那就是HR和獵頭所關(guān)注的問(wèn)題往往是不一樣的。就拿需求的精確性來(lái)說(shuō)吧,HR對接的可是部門(mén)最真實(shí)、最原始的需求。他們能夠直接與各個(gè)部門(mén)打交道,深入了解他們到底需要什么樣的人才。但獵頭就不一樣了,他們對接的需求,是經(jīng)過(guò)HR過(guò)濾和總結之后的。這中間可能就會(huì )存在一些信息的偏差或者損耗。
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比如說(shuō),部門(mén)原本想要的是一個(gè)有著(zhù)特定技能和經(jīng)驗的人,但經(jīng)過(guò)HR的過(guò)濾和總結,傳達給獵頭的需求可能就沒(méi)有那么精準和全面了。這就可能導致獵頭在尋訪(fǎng)和篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候,出現偏差,找不到最符合要求的候選人。
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而且,從HR到獵頭,工作方式和思維模式也需要有一個(gè)大的轉變。在HR崗位上,可能更注重的是流程的規范和制度的執行,而在獵頭這一行,除了這些,還需要有更強的主動(dòng)性和敏銳性。要能夠在海量的簡(jiǎn)歷中迅速發(fā)現有潛力的候選人,還要能夠主動(dòng)出擊,去挖掘那些隱藏在各個(gè)角落里的優(yōu)秀人才。
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此外,人脈的運用方式也有所不同。在HR崗位上積累的人脈,可能更多的是在企業(yè)內部或者同行業(yè)內的一些聯(lián)系。但到了獵頭行業(yè),需要拓展更廣泛的人脈資源,不僅要和各個(gè)企業(yè)的HR保持良好的溝通,還要和各種行業(yè)的專(zhuān)業(yè)人士、高端人才建立聯(lián)系。
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總之,從HR轉型到獵頭,看似只是換了一個(gè)工作領(lǐng)域,但實(shí)際上涉及到很多方面的轉變和挑戰。只有真正理解了這些差異,并且能夠迅速調整自己的工作方式和思維模式,才能夠在獵頭行業(yè)中站穩腳跟,取得成果。不然的話(huà),就只能一直在“水土不服”的狀態(tài)中徘徊,難以施展自己的才華和能力了。
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