在人才行業(yè)中，我們常常會(huì )看到這樣一種現象，那就是大部分HR轉型做獵頭卻以失敗告終。這其中的緣由值得我們深入探討。
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對于資歷較淺的HR來(lái)說(shuō)，他們轉行做獵頭，自身的職業(yè)發(fā)展其實(shí)還處于一個(gè)正在“塑型”的階段。這時(shí)候，他們基本上可以被視為獵頭新人來(lái)加以培養和發(fā)展。而且，他們之前在客戶(hù)端的工作經(jīng)驗，往往會(huì )對獵頭工作形成一種有力的助力。所以，他們的轉型相對來(lái)說(shuō)難度并不是特別大。
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然而，情況到了資深HR這里就變得不一樣了。這些資深HR在職業(yè)發(fā)展上已經(jīng)相對“定型”了。他們已經(jīng)形成了自己固有的工作模式和思維方式，很難再像新人一樣去輕易地適應和改變。所以，他們較難簡(jiǎn)單地被當作獵頭新人來(lái)進(jìn)行發(fā)展。
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這種差異導致了在轉型過(guò)程中，資深HR可能會(huì )遇到更多的挑戰和困難。他們可能會(huì )發(fā)現自己以往的經(jīng)驗和技能在獵頭領(lǐng)域并不能完全適用，需要重新去學(xué)習和適應新的工作方式和要求。而這個(gè)過(guò)程對于他們來(lái)說(shuō)可能會(huì )比較艱難，一旦無(wú)法順利突破，就很容易導致轉型失敗。
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另外，從心態(tài)上來(lái)說(shuō)，資深HR可能也會(huì )面臨一些困擾。他們可能會(huì )對自己有著(zhù)較高的期望，而當實(shí)際情況與期望不相符時(shí)，就容易產(chǎn)生心理落差，進(jìn)而影響到工作的積極性和效果。
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總之，大部分HR轉型做獵頭失敗并非偶然，而是由多種因素共同作用的結果。無(wú)論是資歷較淺還是資深的HR，在轉型過(guò)程中都需要充分認識到這些問(wèn)題，并有針對性地去解決和克服，才有可能在獵頭領(lǐng)域取得成功。
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