1、挖掘事實(shí) 知己知彼
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很多時(shí)候候選人在跳槽時(shí)都是心懷漲薪的期望的，可如果按現實(shí)的收入水平，似乎很難賣(mài)個(gè)高價(jià)，怎么辦？
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于是候選人會(huì )將各種福利、臨時(shí)性的獎金折算到月薪當中去，甚至是故意夸大薪酬事實(shí)。
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這種情況下，如果我們不做充分的了解，就很容易掉到坑里。
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因此，我們在談薪前，務(wù)必通過(guò)各種渠道，具體了解候選人的薪酬結構以及實(shí)際的收入水平。
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在談薪中，如果候選人的薪酬水平超出市場(chǎng)水平較多，原則上應要求候選提供原單位的收入流水。
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另外，也需要深入地了解候選人的離職原因、離職動(dòng)機，以求深刻掌握其求職心理，為后續的談判增加籌碼。
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2、根據簡(jiǎn)歷預判 選擇面試官
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根據候選人預判情況進(jìn)行分析，決定該場(chǎng)面試的面試官，尤其是針對簡(jiǎn)歷優(yōu)秀，能力較強，且期望薪資超公司預算的候選人，需要選擇綜合較強、親切度較高、公司業(yè)務(wù)熟悉，經(jīng)驗豐富的面試官。
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3、巧妙提問(wèn)與引導
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在面試的同時(shí)，幫助候選人清晰自身的職業(yè)定位。
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這個(gè)時(shí)候我們可以選擇提問(wèn)候選人：對于一份工作，更看重薪資水平、平臺前景，還是工作與家庭的平衡。
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無(wú)論真實(shí)想法如何，大多候選人都會(huì )首選“平臺前景”，此時(shí)我們就可以順勢調整候選人期望薪資，引導對方多關(guān)注職業(yè)晉升和能力成長(cháng)等方面的企業(yè)優(yōu)勢。
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4、了解候選人真實(shí)薪資期望
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通常情況下，候選人會(huì )堅持自己簡(jiǎn)歷上的期望薪資，此時(shí)我們需要學(xué)會(huì )對實(shí)際期望薪酬進(jìn)行探底。
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詢(xún)問(wèn)候選人如果薪酬無(wú)法達到候選人期望，候選人的選擇是直接放棄，還是低于多少以下不考慮，或者尊重企業(yè)的薪酬體系。
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而提出問(wèn)題的時(shí)機很重要，只有在候選人認為我們已經(jīng)對他目前薪酬有相對準確的了解，以及與候選人進(jìn)行了前期的期望調整后，候選人才有大概率表現的更為坦誠與客觀(guān)，說(shuō)出自己的期望底線(xiàn)。
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我們需要保持禮貌、清晰而專(zhuān)業(yè)的面試方式和提問(wèn)，才不會(huì )讓候選人覺(jué)得反感并建立起信任感，在后期面試過(guò)程中的交流和說(shuō)服變得更加輕松。
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