獵頭公司教你如何準確識別人才，方法就這么幾個(gè)，拿走不謝！
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的多少關(guān)乎著(zhù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。而獵頭作為人力資源的重要“把關(guān)人”，其首要任務(wù)就是為企業(yè)廣納賢才。
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那么，獵頭該怎么樣識別人才呢？常規有效的方法又有哪些呢？一起來(lái)看一下。
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1、通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選識別人才
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這種通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷來(lái)識別人才的基礎方法，可以幫助獵頭在短時(shí)間內，對于求職者有一個(gè)初步的了解，方法簡(jiǎn)單快捷。
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例如，獵頭在篩選一些求職簡(jiǎn)歷時(shí)，有些簡(jiǎn)歷可能看似寫(xiě)得比較專(zhuān)業(yè)，但是仔細看會(huì )發(fā)現他們所闡述的經(jīng)歷與崗位關(guān)聯(lián)不大，不僅缺乏實(shí)戰經(jīng)驗，也缺乏良好的職業(yè)態(tài)度。所以面對這樣的求職簡(jiǎn)歷，可以一帶而過(guò)。
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2、通過(guò)結構化面試的方式來(lái)識別人才
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結構化面試可以直觀(guān)快速的識別出人才，當獵頭和求職者面對面交流時(shí)，求職者的一些表現會(huì )被獵頭直接觀(guān)察到。
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如果在面試過(guò)程中求職者表現出非常明顯的主動(dòng)性，獵頭則可以對求職者進(jìn)行進(jìn)一步了解。
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因為一般來(lái)說(shuō)，主動(dòng)性強的人都有自己獨特的看法和見(jiàn)解，他們不拘泥于常規任務(wù)和設定。他們對工作充滿(mǎn)熱情，對突發(fā)情況的應變能力也較強一些。
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此外，通過(guò)結構化面試環(huán)節，獵頭可以觀(guān)察面試者的舉止是否大方，言談是否得體，對于專(zhuān)業(yè)和崗位相關(guān)是否了解。這些都是識別人才的依據。
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3、通過(guò)試用期來(lái)識別人才
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當求職者順利通過(guò)面試進(jìn)入試用期時(shí)，獵頭也要積極的做好相關(guān)考核，通過(guò)對方的工作表現、人際交流、以及工作態(tài)度等及時(shí)的判別求職者是否適合相應的崗位。
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以上提到的三種常規識別人才的方法，有需要的獵頭不妨可以參考一下。
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