問(wèn)：領(lǐng)導讓我對合作的所有獵頭公司進(jìn)行具體分析，我應該從哪些方面考慮，才能抓住領(lǐng)導的關(guān)注點(diǎn)？
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群里互助答案：
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應該從以下幾個(gè)方面做分析：崗位情況、獵頭公司的基本情況、適用性分析。
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1. 崗位情況：
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包括需要招聘的崗位及招聘的難點(diǎn)。
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2. 獵頭公司的基本情況：
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包括合作模式（響應速度、售前售后服務(wù)、行業(yè)優(yōu)勢等）、價(jià)格、內部的運行機制。
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3. 適用性分析：
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基于 1、2 分析獵頭公司與自己公司的適用性、是否合適自己的招聘方式。
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?。?）企業(yè)資質(zhì)（評估完成的質(zhì)量）、時(shí)間（預計完成需求的時(shí)間）、價(jià)格；
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?。?）崗位的要求：崗位的迫切程度、崗位的要求標準、招聘人員的預算等。
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關(guān)于人才流動(dòng)，HR 必須懂得的幾件事：
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一、人才管理上應該防大于堵
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如果離職率有一些波動(dòng)，不能發(fā)現問(wèn)題并解決問(wèn)題的話(huà)，招聘再多的人才進(jìn)來(lái)也是無(wú)用功，相當于用漏水的水桶去接水，所以企業(yè)及團隊的具體情況，HR 及 HRBP 應該做到充分了解，包括日?；顒?dòng)、員工訪(fǎng)談、領(lǐng)導力調查、離職率分析等。
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因為離職原因調查存在多方面的影響因素，比如離職的員工數會(huì )否真的會(huì )坦露心聲？所以我們可以從多方面的入手分析，去發(fā)現一些管理或者組織中存在的但還未發(fā)現的問(wèn)題，例如可以根據離職的原因及離職的周期去分析團隊的問(wèn)題和情況：
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如果是半年內離職的，大部分是和公司的制度及團隊的氛圍有比較大的關(guān)系；
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如果是 1- 3 年離職的，可能跟公司的職業(yè)發(fā)展、薪資結構有很大的關(guān)系。
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二、一定量的人才流動(dòng)是必須的
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以互聯(lián)網(wǎng)公司為例，相對于傳統企業(yè)，其實(shí)互聯(lián)網(wǎng)公司的流動(dòng)性是比較大的。企業(yè)跟人一樣，需要正常的新陳代謝，一些人需要晉升，一些人也需要淘汰，不然公司就變成了一潭死水，需要有一些激勵和危機感。
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三、不要太過(guò)于緊張
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有些人更新簡(jiǎn)歷并不是一定要走，只是看看是否有更好的機會(huì )，簡(jiǎn)歷更新只是一個(gè)簡(jiǎn)單的信號。
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有些時(shí)候你已經(jīng)知道了問(wèn)題所在，但是問(wèn)題不是自己就可以獨立解決的，一些硬性的管理機制和企業(yè)內部問(wèn)題可能成為你無(wú)法改變的，這時(shí)候你可以嘗試理解和了解為什么會(huì )出現這樣的情況，老板們是為什么這樣考慮和抉擇，當你理解了為什么會(huì )這么做你才知道如何更好的配合，或者如何更好的去提出你的建議。
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