作為獵頭公司老板or合伙人的你，是否正在面臨著(zhù)下面的困惑和疑慮呢？
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※ 公司目前這個(gè)情況，到底應不應該招人？
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※ 如果招人的話(huà)，應該招幾個(gè)人？
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※ 招人之后業(yè)績(jì)達不到，引起成本增加，利潤減少，該怎么辦？
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其實(shí)對于獵企老板來(lái)說(shuō)，企業(yè)招人是提高業(yè)績(jì)最快最直接的方式，但是如何制定一個(gè)正確的招人策略，如何評估企業(yè)的承載數量，是我們在招人之前應該考慮的核心問(wèn)題。
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這篇文章分享給各位，2個(gè)維度幫助你馬上撥開(kāi)雨霧見(jiàn)晴天！
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我們具體需要招多少人呢，建議大家通過(guò)以下兩個(gè)維度考慮：
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一、 業(yè)績(jì)目標維度
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設定明確的業(yè)績(jì)目標，通過(guò)業(yè)績(jì)目標和目前個(gè)人人均單產(chǎn)，推算出大概需要新增多少顧問(wèn)，才能達成目標。我相信這個(gè)也是目前大多數企業(yè)采取的方式。
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例如：我們公司目前是15個(gè)人，人均單產(chǎn)在50萬(wàn)，去年的整體收入在750萬(wàn)。2017年，我需要整個(gè)公司的業(yè)績(jì)能夠增長(cháng)50%，即公司的年業(yè)績(jì)需要到1125萬(wàn)，依然按照50萬(wàn)平均單產(chǎn)測算，我們公司規模將需要增加到23人。
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二、企業(yè)架構和成本維度。
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1）企業(yè)目前的架構情況如何是評定招人數量的一個(gè)很重要的維度，根據目前的人員架構和經(jīng)驗設定管理寬度即管理上限，根據之前其他獵企公司的數據，管理大概分成三種。
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※ 第一種新晉升的管理人員，即零經(jīng)驗的管理者，一般可以管理上限2個(gè)人。
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※ 第二種成熟的管理人員，即2-3年管理經(jīng)驗的人，一般管理上限是5個(gè)人。
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※ 第三種高級管理人員，即5年以上管理經(jīng)驗的人，一般管理是8人及以上。
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例如：還是上面第一個(gè)案例，按照業(yè)績(jì)目標推算，公司需要擴展到23人，如果公司本來(lái)的架構是獵企老板，擁有5年以上的管理經(jīng)驗，下面架構3個(gè)3年左右的Team leader, 這種架構情況下，如果需要再增加7個(gè)新人的話(huà)，就需要提拔初級管理人員，讓這些初級管理人員能夠管理1-2個(gè)新人，這樣才能保證整個(gè)團隊的管理效率。
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2）人均成本/單產(chǎn)考慮，即根據人均單產(chǎn)來(lái)匹配人員。在做人員招聘的時(shí)候，需要著(zhù)重考慮的一個(gè)因素就是人均單產(chǎn)、成本,、投入、產(chǎn)出比等問(wèn)題。人均單產(chǎn)是比較容易衡量的維度，容易制定比較明確的目標，也可以幫助老板們迅速決策新招進(jìn)來(lái)的人是否合適。
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案例：還是上面的案例。如果你的人均單產(chǎn)是50w，那按照12個(gè)月來(lái)算，每個(gè)月的人均收入應該是41666元，按照30%的成本核算，人均成本應該在1萬(wàn)元左右。所以招聘的顧問(wèn)成本應該控制在1萬(wàn)元以?xún)?。當然如果該員工在2周內表現出來(lái)，不符合公司的要求，建立馬上更換，以避免不必要的成本支出。
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3）新員工與老員工的比例分配。
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老員工可以維持公司的穩定和業(yè)績(jì)的穩定，新員工的加入可以帶來(lái)新鮮的血液和業(yè)績(jì)增長(cháng)的可能性，那我們新老員工什么樣的比例最合適呢？根據Shawn幾年咨詢(xún)經(jīng)驗分析，建議新老員工按照1:2的比例是最佳狀態(tài)，即2個(gè)老員工帶一個(gè)新員工。如果你的公司新老員工的比例達到了1：1，那說(shuō)明你的公司流動(dòng)性偏大，就需要考慮怎么更好的留住老員工，維持公司的穩定。
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以上觀(guān)點(diǎn)可以幫助老板們在考慮招多少人的時(shí)候做一個(gè)參考，以防盲目擴張導致公司業(yè)績(jì)下滑和資金緊張。
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